EL FUTURO DESEADO DE LAS DESCARGAS EN INTERNET

Hace poco tiempo, el Gobierno Suizo hizo público un informe sobre un estudio que había realizado para medir el impacto de las descargas que se realizan en internet. La conclusión fue que "descargar contenidos para uso personal, es legal". Este informe reconoce que la piratería es masiva en el país helvético, pero que, pese a ello, la industria no está perdiendo dinero necesariamente. El problema está en que esta industria en vez de adaptarse, quiere oponerse a las nuevas tecnologías por miedo a los resultados. En el informe también se recoge que la idea de cortar el acceso a la red a los infractores sería considerado ilegal debido a que la ONU declara internet como un derecho de la humanidad.  En la misma línea considera que bloquear contenidos o webs dañaría la libertad de expresión y violaría las leyes de protección de la privacidad.

Coincidiendo bastante en las fechas, el Parlamento holandés rechazó una moción presentada para intentar reducir la piratería. El fundamento del rechazo ha estado en que no se puede restringir el libre flujo de la información ni invadir la privacidad de los ciudadanos.  Holanda quiere alentar a la industria de entretenimiento a que se modernice y centre su atención en la búsqueda de alternativas autorizadas. Así pues, para el Parlamento holandés la descarga de películas y música para uso personal es considerada como "uso justo y no punible por la ley". La moción rechazada en Holanda es una victoria para la gran masa de ciudadanos que realizan descargas para su uso personal.

Mientras que EEUU, Francia y España tratan de apoyar a la industria de contenidos con una legislación restrictiva de los derechos de los cuidadanos, en otros países europeos, como hemos visto, ya se está diciendo que no es necesaria esta legislación y que lo que tiene que hacer la industria es adaptarse a las nuevas tenologías y a los usos que los ciudadanos hacen de ellas.

Las discrepancias son grandes entre los diferentes estados y llega el momento de sacar conclusiones en aras de vislumbrar una solución que aúne intereses de la industria y de los ciudadanos que usan la red. No se trata de dar la razón a unos o a otros, puesto que los argumentos de ambas partes ya nos son conocidos, se trata de hacer un ejercicio de autocrítica por el que unos y otros analicen las causas de esta situación creada, donde y por qué surgió, quienes están involucrados y, sobre todo, como poder volver al equilibrio.

Empecemos por la sociedad, por nosotros. Con el desarrollo de Internet hemos tenido acceso a los contenidos de una forma directa y rápida, sin tener que pasar por intermediarios ni pedir explicaciones, pero nos hemos olvidado que Internet no es un foro para el pillaje, para la invasión sistemática de los derechos de los demás. No solo hablamos de los derechos de propiedad intelectual, sino también los derechos a la privacidad y a la intimidad. Si bien es cierto que los titulares de los derechos de propiedad intelectual han visto una forma de aprovechar y explotar al máximo una obsoleta legislación que no puede satisfacer la realidad actual, también es cierto que nosotros, como usuarios, hemos ido casi tan lejos como ellos en señal de protesta.

 Esto que acabo de mencionar es una de las características que tiene Internet (web 2.0, blogsfera). Los mensajes llegan a todos los puntos de la tierra, los movimientos ya no son nacionales, las reacciones tienen su efecto allá donde llega Internet. La conclusión a la que no podemos llegar es que la cultura ha de ser gratis, ha de ser accesible a todos y en todo momento, ya que esto es una autentica aberración, sino que la idea que tiene que quedar en la retina es que, como bien escribió Carlos Sánchez Almeida “una sociedad en la que el creador no vea retribuido su trabajo es una sociedad condenada a la extinción intelectual”. La idea es clara, hay que llegar a un compromiso entre los intereses de los titulares de derechos y la sociedad.

Los titulares de derechos de propiedad intelectual están en el otro lado del binomio. Las grandes productoras, la industria de los contenidos, y las entidades de gestión colectiva han visto que con Internet su modelo de negocio esta quedando obsoleto, está en peligro. Estos titulares de derechos han dirigido sus esfuerzos a proteger sus derechos a través de sistemas anticopia, de medios de encriptación, de presiones al legislador. En España, Francia o EEUU, se esta intentando, mediante amenazas a los proveedores de servicio, conseguir información que no pueden ni tienen que dar los proveedores de servicios sino es mediante orden judicial basándose en unas atribuciones que la Directiva 2002/58 CE48 no les da.

Embebidos en tal misión, lo que no han tenido en cuenta es que los creadores ya no necesitan intermediarios para llegar al publico, no necesitan grandes infraestructuras para darse a conocer y distribuir sus creaciones. Ven con miedo el movimiento Copyleft y Open source que personas como Lawrence Lessig, a través de Creative Commons, están impulsando y que tantos adeptos esta ganando. Llega el momento de la autocrítica, de aceptar las inquietudes de la sociedad, de satisfacer la demanda de esta.

La piratería comercial, que es en la que ellos se deberían de haber centrado verdaderamente, está condenada a la extinción. En los años 80 y principios de los 90 no existía la piratería comercial, o esta no era rentable por necesitar equipos caros de reproducción que solo las productoras podían poseer. A mediados de los años 90 empieza a haber medios más baratos para realizar copias, pero todavía inalcanzables para los usuarios normales, con lo que la piratería es un negocio emergente, en el que la obra original y la pirata compiten en el mercado. El cambio llega cuando los medios de copia adquieren una calidad y un precio tal que casi todo el mundo puede realizar sus copias a bajo precio, convirtiendo el negocio de la distribución original y la piratería en un fracaso. Con esta evolución la piratería comercial esta herida de muerte, pero la distribución licita de contenidos también atraviesa una crisis. La idea del compromiso entre titular de derechos de propiedad intelectual y sociedad vuelve a emerger.

Así pues llegamos a la conclusión que son necesarias dos cosas: el adaptar la legislación de derechos de propiedad intelectual a la nueva realidad creada por Internet y el plantear nuevos modelos de negocio. No se trata de plantear nuevos modos de protegerse de la piratería,  sino de aprovecharse las posibilidades de Internet para abrir nuevos canales de distribución, nuevas formas de dar publicidad dirigida, de reducir costes...

Hay diversas propuestas que ya han sido planteadas para restablecer el equilibrio, para que los titulares de derechos de propiedad intelectual tengan una remuneración por sus obras y, a su vez, que la sociedad tenga acceso a una cultura sin mas restricciones que las necesarias. Hasta el día de hoy las grandes productoras y distribuidoras no han hecho demasiado caso a estas propuestas, pero pequeñas empresas empiezan a surgir a la luz de estos nuevos modelos de negocio.

Estas son algunas de las formas por las que se puede recompensar a los artistas y titulares de derechos de propiedad intelectual:

• Voluntary Collective Licensing, o licencia colectiva voluntaria. Este es el método que ha permitido la supervivencia de la Radio. Se paga una licencia para poder reproducir contenidos online.

• Individual Compulsory Licences o licencias individuales obligatorias. Los autores y titulares de derechos de propiedad intelectual permiten la copia de Internet a cambio de una cantidad de dinero en concepto de indemnización. Esta cantidad tendría que ser fijada por ley. Con ello se permitiría la creación de empresas que dieran servicios del tipo tarifa plana, por canción bajada o de otra forma a cambio del pago de dicha licencia.

• Ad Revenue Sharing o ingresos por publicidad en el intercambio. A traves de este sistema se posibilitaría bajar y escuchar o ver archivos de una pagina Web, incluso se podría interactuar con los artistas. A cambio, y mientras realizamos tales actividades, estaríamos viendo publicidad en la página. Los ingresos obtenidos por esa publicidad se repartirían entre la página Web y los titulares de los derechos de propiedad intelectual. Empresas como Emusic.com y Artistdirect.com ya están explotando esta forma de negocio.

• Suscripción a redes P2P. Los creadores de programas P2P podrían cobrar por la utilización de ese servicio. Se pagaría una especie de tarifa plana y los beneficios se repartirían entre los artistas y los titulares de derechos a través de acuerdos de licencia con las productoras y discográficas. Este sistema esta siendo un éxito en el caso de iTunes de Apple.

• Mecenazgo Digital y contribuciones online. A través de este sistema se podrían realizar donaciones directas a los artistas por sus creaciones de manera altruista a través de donaciones de muy escasa cuantía. De esta forma se les remuneraría en función de los gustos del publico.

• Microrefunds o microreembolsos. Brad Templeton introdujo la siguiente idea. Cada material protegido por derechos de propiedad intelectual que nos bajamos esta sometido a una pequeñísima tasa. De esos contenidos que me bajo me quedaré solo con los que me guste...los otros los borrare. A final de mes se realizará un computo de los materiales que me he quedado saliendo una suma de las tasas que tendré que pagar. La ventaja que tiene este sistema es que no tengo que pagar antes de bajarme los materiales, sino que podré ver si me gustan o no y, solo así, comprarlos a través del pago de la tasa.

• Canon a los soportes de grabación. Esto ya se esta practicando en Alemania, España y Canadá. Este canon seria una indemnización a los titulares de derechos de propiedad intelectual por la grabación de audio o video. Esta solución, personalmente, me parece poco acertada ya que grava muchos usos que no vulneran los derechos de propiedad intelectual.
• Conciertos. En el ámbito de la música los conciertos son la mayor fuente de ingresos de los artistas normales.. Si se aprovechan de las ventajas de Internet tendrán el mejor sistema de promoción.

Si los titulares de derechos de propiedad intelectual se basaran en este tipo de propuestas verían satisfechos sus intereses económicos, ya que verían remunerados sus derechos, y la sociedad tendría la posibilidad de un acceso justo a una cultura. Solo de esta manera se podrán llegar a equilibrar los intereses de ambas partes y acabar con la situación actual de crispación, miedo e inseguridad.



CÓMO HACERSE NOTAR EN UNA EMPRESA

Hoy en día los ejecutivos de las empresas se enfrentan permanentemente a situaciones que sólo hace veinte años serían inconcebibles. Los mercados globales, las nuevas tecnologías, el nuevo rol de las mujeres y los nuevos modelos de gestión, han transformado el entorno empresarial y esto hace necesarios nuevos modelos de conducta aplicables en cualquier lugar.

 

Tanto el Consejero Delegado de una gran empresa, como el recién licenciado que se incorpora al mercado laboral, además de titulaciones académicas y conocimientos profesionales, de una indumentaria mas o menos acorde y de un buen sueldo, necesita algo que resulta fundamental, aun cuando en muchas ocasiones se olvida. Me estoy refiriendo a los "buenos modales" que a mi juicio son tan importantes en la sociedad como en el entorno empresarial o profesional y de ellos va a depender el progreso profesional o directivo.

En la entidad financiera multinacional en la que trabajé hace años, tuve la oportunidad de conocer un caso paradigmático. Se trata de un hombre al que voy a llamar Javier. Javier era un brillante ejecutivo de marketing lleno de titulaciones y de master, que prestaba servicios en una gran empresa editorial. El Consejero Delegado se fijó en su currículum y lo contrató como jefe de nuestra división de márketing. Lamentablemente, a los tres meses de haber tomado posesión de su cargo ya se había enemistado con el personal de su división y con gran parte de sus colegas de otras divisiones.

Por desgracia, Javier confió sólo en sus titulaciones y en su capacidad como especialista de marketing y fué incapaz de adherirse a las normas establecidas en la empresa. Muy al contrario, pensó que el podría establecer otras propias de su estilo. Pese a su gran talento que lo podría haber llevado a estamentos mas altos de la empresa, su conducta le cercenó su desarrollo profesional. A los seis meses desde su contratación, fue despedido. El problema de Javier era que no podía verse a sí mismo como los demás lo veían a él. Rápidamente se hizo muy popular y sobresalió muy pronto en la plantilla, pero claro, sobresalió por sus negativos estilos que lo arrastraron al despido fulminante.

He aquí una muestra de los estilos de Javier para sobresalir tanto y tan rápido:

• Llega siempre tarde: Es una buena manera de conseguir de que todos se fijen en ti. Llegas tarde a las reuniones, a las comidas de empresa e incluso al puesto de trabajo. Hasta te permites el lujo de llegar tarde a una cena con los colegas, porque, al fin y al cabo, lo que cuenta es hacer una entrada tardía para que todos noten que llegas.
• Haz esperar a tus citas: Haz que esa persona que has citado te espere media hora y así verá que tu eres muy importante y que estás muy ocupado. Es posible que alguno no pueda esperar y entonces podrás dedicar el tiempo a quejarte de lo difícil que es hablar con la gente.
• No permitas que tu secretaria sepa donde estás: Es una técnica muy eficaz, ya que las personas que te llamen o vayan a verte, se preguntarán qué estás haciendo realmente o cual es tu importancia dentro de la empresa.
• Olvídate del nombre de las personas: No recuerdes nombres de personas o escríbelos incorrectamente cuando les envíes algún memorandum. De este modo demostrarás lo mucho que te importan esas personas.
• Apila sin despachar los informes y cartas que recibas: Los vas amontomando y los dejas desatendidos ocho o diez días. De este modo las personas que entren en tu despacho te compadecerán por la cantidad de trabajo que tienes acumulada.
• Grita al hablar y suelta tacos: Así avivarás mucho las conversaciones e indicarás a tus interlocutores lo resuelto y confiado que eres. Además con los gritos te oirá tanto tu interlocutor como la recepcionista que está en la planta baja y el cliente que entra en la empresa. De este modo sabrán que eres un tío al que hay que tomar muy en serio.
• No guardes secretos con tus colegas: Cuentales lo que acabas de pagar por el seguro de tu casa, o los problemas dentales que tiene tu mujer, o el aborto que acaba de tener tu cuñada, o lo complicado que es llamar a un fontanero y que te llegue pronto a casa. Esto ayudará mucho con el excesos de trabajo de tus compañeros o de que se sientan incómodos por faltarles una buena dosis de cotilleo.
• En las comidas de trabajo mastica con la boca abierta: Es una forma muy eficaz de caer bien a la gente y mas aun si tienes delante a algún miembro de la alta dirección. También suele ser muy eficaz el uso de un palillo para hurgar en los dientes mientras hablas.
• Pellizca el trasero de la secretaria: En la cena/fiesta de Navidad que celebra el personal de la empresa, pellizca el trasero de la secretaria del jefe de la división comercial. Resulta muy eficaz para reir un poco cuando la chica pega un chillido desconcertada.
• Lleva un traje arrugado: Usa trajes arrugados y dos tallas mayor de la que necesitas ya que eso de "la arruga es bella" va muy bien y lo de la talla resulta muy cómodo. Además, aunque todos tus colegas usen corbata, tu no te pongas esa prenda en el cuello que es muy incómoda y un pelín carca.

 

El cumplimiento de estas sencillas normas te asegurarán que no vas a pasar desaparcibido. No te quepa duda alguna que se acordarán de ti en todos los sitios donde trabajes.

Aunque puedan divertir por su tono humorístico, estas cosas son "coladuras" que probablemente alguno de nosotros hayamos cometido alguna vez. El problema es que, cuando se convierten en un estilo personal y en un hábito diario, dejan de hacer gracia y se convierten en la antesala de un despido. Sin lugar a duda hay una manera mas eficaz de llamar la atención, pero es hacerlo en un modo positivo, siendo discreto, utilizando buenos modales, valorando y llamando por el nombre a otras personas, teniendo un comportamiento correcto en la mesa, siendo cortés y diligente con las visitas y no haciendo perder el tiempo a los demás.

¿PARA QUÉ SIRVE EL DINERO?

Por su singularidad, quiero compartir con los lectores de este blog, algunos retazos de la interesante biografía que ha llegado a mi poder, de un curioso personaje poco conocido a la vez que hombre de éxito, llamado Warren Buffett, la segunda persona más rica del mundo, sólo superado por Bill Gates. Este hombre, ha donado treinta y un mil millones de dólares para obras de caridad.

He aquí algunos aspectos muy interesantes de su vida así como una serie de sabios consejos que da sobre el uso del dinero:

1. Compró su primera acción a los 11 años y se lamenta de haber empezado demasiado tarde!
2. Compró una pequeña granja a los 14 años con sus ahorros provenientes de repartir periódicos.
3. Todavía vive en la misma pequeña casa de tres habitaciones en Omaha, que compró luego de casarse hace 50 años. Él dice que tiene todo lo que necesita en esa casa que no tiene ninguna reja, muro o cierre.
4. Conduce su propio coche a todas partes y no anda con chofer o guardaespaldas.
5. Nunca viaja en jet privado, a pesar de ser el dueño de la compañía de jets privados más grande del mundo.
6. Su holding, Berkshire Hathaway, es dueño de sesenta y tres grandes empresas. Cada año escribe una sola carta a los CEOs de estas empresas, dándoles los objetivos para el ejercicio. Nunca los llama regularmente o convoca a reuniones.
7. A sus CEOs les ha dado sólo dos reglas:
   • Regla número 1: No perder nada del dinero de sus accionistas.
   • Regla número 2: No olvidar la regla número 1.
8. Él no mantiene relaciones sociales con la gente de la alta sociedad. Su pasatiempo cuando llega a casa es prepararse palomitas de maíz y ver televisión.
9. Bill Gates, el hombre más rico del mundo, lo conoció apenas hace cinco años. Bill Gates pensó que no tenía nada en común con Warren Buffett. Por esto, programó la reunión para que durara únicamente media hora. Pero cuando Gates lo conoció, la reunión duró diez horas y Bill Gates se volvió un devoto de Warren Buffett.
10. Warren Buffet no anda con teléfono móvil ni tiene ordenador personal en su escritorio.
11. Su consejo para la gente joven: "Aléjese de las tarjetas de crédito e invierta en usted."

Tras estas pinceladas de este "curioso" triunfador, voy a reseñar ahora algunos de sus consejos u opiniones sobre el uso del dinero:

A El dinero no crea al hombre, sino que fue el hombre el que creó el dinero.

B. La vida es tan simple como usted la haga.

C. No haga lo que los otros digan. Escúchelos, pero haga lo que le hace sentir mejor.

D. No se vaya por las marcas. Póngase aquellas cosas en las que se sienta cómodo.

E. No gaste su dinero en cosas innecesarias. Gaste en aquellos que de verdad lo necesitan.

F. Después de todo, es su vida. ¿Para qué darle la oportunidad a otros de manejársela?

G. Si el dinero no sirve para compartirlo con los demás, entonces ¿para que sirve? Ayude aunque no pueda hacerlo. Siempre habrá cosas buenas para aquellos que saben compartir.

H. No gaste el dinero que no tiene. El Credito, Prestamos, etc. fueron inventados por la sociedad de consumo.

I. Antes de comprar algo, piense: ¿Que me pasará si no lo compro? Si la respuesta es 'Nada', no lo compre; porque no lo necesita.

J. Nada hemos traído al mundo, ni nada nos vamos a llevar…'

¿interesantes consejos en?

La crisis traerá progresos

En este periodo de incertidumbre económica, creo que resulta muy interesante releer lo que en su día esribió Albert Einstein y que transcribo a continuación:

"No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo"." La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos.

La creatividad nace de la angustia como el dia nace de la noche oscura.

Es en la crisis donde nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.

Quien supera la crisis se supera a si mismo sin quedar "superado".

Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones.

La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia.

El problema de las personas y los paises es la pereza para encontrar las salidas y soluciones.

Sin crisis no hay desafíos, sin desafios la vida es una rutina, una lenta agonía.Sin crisis no hay méritos.

Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia.

Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo.En vez de esto trabajemos duro.

Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora que es la tragedia de no querer luchar por superarla".

Los veteranos no son necesarios en las empresas. ¿o si?

Leyendo en el interesante blog "vida de un consultor" me he encontrado con un post titulado"el culto al joven deja en la cuneta a los veteranos" que me anima a escribir esta entrada que pretende ser el reflejo de mi propia experiencia profesional.

Inicié mi andadura profesional muy joven en una empresa multinacional suiza. Desde el año 1972 hasta el 2004 en que se produjo mi cese (forzoso, aunque eufemísticamente se diga pactado), fui pasando por diferentes áreas y responsabilidades (Jefe de Delegación, Jefe Técnico, Asesor Jurídico, Director de Zona Norte, Director Territorial y por último Presidente de una de las sociedades del grupo en el País Vasco).

Esos 32 años continuados en la empresa, me permitieron conocer en profundidad no sólo la propia actividad financiera y aseguradora que la empresa realizaba, sino diferentes culturas empresariales, tras varios procesos de absorción de otras entidades.

Pese a las diferentes culturas por las que atravesamos, se mantuvieron unos estilos bastante definidos, la visión estratégica estaba centrada en el medio y largo plazo, y había una clara orientación al cliente. Estos atributos hicieron que hasta el año 2000 esta empresa fuere una referencia el el mercado asegurador y financiero. Se generaban altos niveles de beneficios y el personal (en España había 2.500 empleados)estaba implicado y comprometido con los objetivos.

Cada año, todos los directivos pasábamos por una semana de reciclaje en ESADE o en otras escuelas de negocios. Además, si deseabamos ampliar nuestra formación en determinadas áreas, la empresa nos facilitaba medios y tiempo para hacerlo. Considerábamos la empresa como nuestra e invertíamos horas de trabajo mas allá de la jornada laboral, sencillamente porque entendíamos que debíamos de hacerlo, sin otras consideraciones. Había muy poca movilidad de personal, funcionaban muy bien los planes de carrera, y eramos una referencia en nuestro sector.

Pues bien, un buen día, consecuencia de la globalización de los mercados, esa empresa se fusionó con otra gran multinacional y en poco tiempo, toda la cultura, visión, estrategia y estilos, se fue transformando de modo acelerado. El CEO es sustituido y tras el fueron sustituidos caso todos los miembros del Comité de Dirección.

Empezaron a aparecer directivos jóvenes (35 años de edad media) procedentes de otros sectores que nada tenían que ver con el mundo financiero y asegurador y comenzaron a tomar decisiones. Algunos antiguos directivos supervivientes, como era mi caso, empezamos a ver los errores de bulto que se estaban cometiendo e intentamos ser la voz crítica en el Comité de Dirección, pero de nada servía. Eramos unos anticuados bichos raros que pretendíamos frenar la nueva máquina que se estaba modernizando.

Esos nuevos directivos que sólo buscaban un buen sueldo, pero que no se sentían comprometidos con la empresa, en poco tiempo, ante cualquier oferta del mercado mejor retribuida, se iban, eso sí, dejando detrás alguna patata caliente, para que los antiguos la cocináramos. Ellos eran los fichajes estrella que llegaban al club con una lustrosa y poco sudada camiseta y nosotros los viejos que como la sudábamos, holíamos mal, aun cuando al final eramos los que metíamos los goles al estilo Raul.

¿Cuales fueron los resultados de estos nuevos jóvenes estrella?. La empresa empezó a entrar en fuertes pérdidas; las cuentas de explotación eran un desastre y se maquillaban los resultados vendiendo los enormes activos inmobiliarios que se habían ido adquiriendo con los beneficios de ejercicios anteriores; el chorro de pérdida de clientes era cada vez mayor; el personal empezó a sentirse desmotivado y cayó en barrena el rendimiento y la productividad. A final de 2003 se inicia un expediente de regulación de empleo y se reduce el 25% de la plantilla. Hoy, esa gran empresa financiera y aseguradora que siete años atrás era una referencia en el mercado, ya no existe. Ha sido engullida por otra multinacional.

¿cuales son las conclusiones que se podrían extraer de esta historia?. Es innegable que las empresas necesitan savia nueva y que los jóvenes han de ser el motor del cambio en las organizaciones, tanto por su vitalidad, como por su buena formación académica. Pero, esas nuevas energías han de ser bien canalizadas y reconducidas. Y creo que los entresijos de la organización, y las actividades que se desarollan, quien mejor los conoce es el colaborador experimentado y que ya lleva unos buenos años en la empresa. Es ese el colaborador que habría de conducir y canalizar las fuerzas del joven que está a su lado.

Para terminar diría que hoy los jóvenes sí son necesarios en las empresa, pero tanto como lo son veteranos. Por tanto es una pena que las empresas estén prescindiendo de ese valioso capital humano tan experimentado y tan comprometido.

Es una suerte que algunas mercantiles ya empiecen a ser conscientes del problema que representan los equipos tan jóvenes y que ya estén rectificando el tiro para atraer nuevamente a esos veteranos que han quedado excluidos del mercado laboral.

El empleado, un clinex de usar y tirar

Si leemos libros, revistas o artículos relacionados con la empresa y sus recursos humanos, nos encontraremos frecuentemente con términos como motivación, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, valoración y desarrollo, etc.etc. Siempre se destaca la importancia de los equipos humanos como motores del proyecto empresarial.

En cualquier librería podemos encontrar publicaciones que recogen estos aspectos psicológicos. También encontraremos infinidad de revistas, cursos de formación y seminarios de todo tipo.

Pero, en realidad ¿las empresas ponen en práctica todo esto de lo que tanto se escribe?. Pues no. No siempre el sentido común es el mas común de los sentidos, pues la experiencia demuestra que de lo que mas rápidamente prescinde una organización es de las personas. Cuando se vislumbra una crisis ¿quienes son los perjudicados en primer lugar?. Las empresas se llenan la boca hablando de relaciones humanas, pero ¿realmente se aplican en toda su extensión? Bajo fastuosos departamentos de recursos humanos, con altisonantes declaraciones de principios, se esconden muchas veces grandes dosis de hiprocresía.

Resulta curioso comprobar cómo los directivos de las empresas exhaltan a bombo y platillo las virtudes del "capital humano", y en cuanto surge cualquier mínima incertidumbre, sencillamente lo ignoran y en muchos casos lo eliminan.

La importancia del capital humano no es una cuestión de buenas palabras o buenas intenciones. Obras son amores y no buenas razones. No solo basta la voluntad si no que hace falta poner los medios para llevar a la práctica lo que se formula en la teoría.

Yo he visto desde dentro de una empresa multinacional, cómo a través de las comunicaciones del CEO y del departamento de RRHH salían continuados mensajes exhaltando las maravillas del equipo humano, los planes de carrera, la valoración y desarrollo, la formación, etc. y cómo en realidad ese departamento de RRHH, ("Recursos inhumanos" como algunos lo llamaban), se limitaba única y exclusivamente a ejercer una pura administración de personal llena de actividades administrativas y puramente burocráticas, además de procurar que el trabajador se someta a reglas establecidas sin dejar el mínimo espacio para que estas puedan integrarse emocionalmente en la empresa. Y lo que es peor aun ,manejando habilmente la base da datos, se señalaba a los empleados de "salario alto" para prescindir de ellos y aligerar así la masa salarial.

¿cómo se puede pretender entonces que las personas mejoren las organizaciones?

Por lo tanto, como conclusión, que las empresas dejen de llenarse la boca de frases grandilocuentes exhaltantes de su capital humano, y que pasen a la acción. Es decir que verdaderamente cumplan lo que preconizan o si no que se callen. Y que después no se quejen de rotación de personal. Coño que no somos recursos. que somos humanos

Falta de compromiso

La falta de compromiso de los empleados con sus organizaciones es un mal que afecta a casi todas las empresas españolas. Es mas: Si por compromiso se entiende la capacidad y la buena voluntad de contribuir al exito de la empresa por parte de los empleados, únicamente el 11% de 15.000 trabajadores encuestados por la consultora Towers Perrin, dice estar comprometido y dispuesto a realizar un esfuerzo adicional además de cumplir con las tareas asignadas. Mientras, suman algo mas de dos terceras partes quiens aseguran estar solo "moderadamente" comprometidos, y nada menos que dos de cada cinco los que afirman no estar "nada comprometidos".

La situación resulta particularmente alarmante. Si buscamos las razones de esta falta de compromiso, quizá estén en las escasas inversiones que las empresas realizan en satisfacción de sus empleados. De hecho, apenas el 45% de los empleados, se siente inspirado por la empresa donde presta sus servicios.

Esta parece ser sin duda una asignatura pendiente de las empresas, ya que si bien la mayoría de los empleados que sí se ven comprometidos, asegura no tener intención de abandonar la compañía, el bajo porcentaje que representan los verdaderamente comprometidos invita a tomar medidas de inversión en el resto de trabajadores no comprometidos.

Además, aunque el estudiuo de Tower Perrin pone de manifiesto que una elevada responsabilidad por parte de los empleados no garantiza en ningún caso la retención de los mismos "si aumenta la posibilidad de mantener a una parte importante de los trabajadores que, con toda probabilidad, va a ser mas atractiva en un mercado de talento competitivo.

¿qué deberían de hacer entonces las empresas? Evidentemente deberían de invertir en la satisfacción de sus empleados mediante un trato personal respetuoso (cuestión esta muy valorada), en la posibilidad real de desarrollar una buena carrera profesional o de disfrutar de oportunidades de mejora, en crear un clima laboral positivo y utilizar criterios justos en la gestión de los salarios. Por último la adecuada ayuda para mantener un equilibrio moderado en el dificil binomio de la vida laboral y personal.

Jefes para el siglo XXI

El nuevo siglo está suponiendo (y supondrá en el futuro inmediato aun mas) cambios muy profundos en el entorno y en los mercados que van a afectar al mundo de los negocios y que requieren, al frente de las empresas, de un tipo de ejecutivos que sepa adaptarse y enfocar adecuadamente estas nuevas circunstancias.

Por ello, las cualidades que inexcusablemente deben adornar el perfil del buen directivo de cara al nuevo siglo, en esencia son: Anticipación y sensibilidad ante los cotínuos cambios, sean estos demográficos, sociales, económicos, tecnológicos o legislativos; flexibilidad y capacidad de adaptación,talento para la capacidad de realaciones con los clientes a través de los nuevos canales, y maximización de los contactos con los clientes.

Estas son las conclusiones mas relevantes que al menos se desprenden del estudio que ha llevado a cabo la consultora PeopleMatters, especializada en la estrategia de gestión de personas, sobre los nuevos retos que tienen los dirigentes de empresa ante los cambios de tipo macroeconómico que se presentan.

El informe, que también analiza los retos que para estos profesionales suponen la adaptación a la coexistencia de ejeutivos con responsabilidades cruzadas, capacidad de negociación y persuasión y trabajo en entornos globales, apunta que los modelos directivos tienen que desarrollar lo que se denomina "pensamiento lateral" es decir, una mente imaginativa, creativa y divergente, además de ser capaces de dominar y promover en su organización las nuevas tecnologías y contar con la suficiencia necesaria para aprender y desaprender cómo lograr resultados convenientes a través de los procesos de negocio.

Para ello será también preciso apostar por la innovación continuada, por la cultura de la productividad y por un absoluto compromiso con el proyecto empresarial con el que se identifiquen.

En lo que se refiere a las relaciones con sus equipos humanos, el estudio de PeopleMatters, que ha sido realizado entre multinacionales y grandes empresas españolas, señala que la principal labor del jefe debe enfocarse hacia la creación en su organización de un microentorno mentalizado para atraer y retener talento. Y luego procurar una perfecta conciliación de su gente entre la vida profesional y la personal. Esto debe de ayudar al objetivo último de todo buen ejecutivo: La identificación de toda la plantilla con el proyecto empresarial y con la cultura de la empresa.

El mercado laboral se ha complicado

La mejora de los ratios de productividad, la mejora continuada, la reingeniería de procesos, las fusiones, las absorciones, etc. son los causantes de las corrientes que han llevado a la dirección de las empresas a moverse en la gestión de alta velocidad. En los congresos y seminarios anuales de directivos suelen ser habituales eslogans tales como "equipo de alto rendimiento" "equipo de alta velocidad", etc. En resumen, se ha impuesto la cultura de la velocidad.

Hacer muchas cosas y muy rápido puede ser muy importante en el entorno actual, pero, esta velocidad influye enormemente en la carrera profesional de los trabajadores e incide muy directamente en su vida privada y en la dificultad de conciliar su trabajo con su tiempo libre.

Otros factores que inciden de lleno en el clima laboral y en la carrera profesional, son los procesos de reingenierías, fusiones, absorciones, deslocalizaciones, etc. Los directivos que hemos estado involucrados en estas crisis laborales y que hemos intervenido en despidos colectivos, hemos tenido que aprender a agudizar el ingenio para lanzar mensajes convincentes dirigidos a que los empleados supervivientes puedan recuperar la tranquilidad y la sensación de seguridad en sus puestos de trabajo. Supervivir a un expediente de regulación de empleo genera sentimientos de culpabilidad entre los que han conservado el empleo y esto exige que si esa tranquilidad no se encuentra en el trabajo, las empresas hayan de buscarlas en el ámbito personal y el tiempo libre.

A causa de las necesidades que han generado estas crisis, las empresas están empezando a implantar programas de conciliación vida familiar y laboral, a través de los que persiguen que sus empleados se sientan emocionalmente bien. Por ejemplo, se está recurriendo a conceder flexibilidad en los horarios.

Recordemos el final de la década de los 90 con la famosa burbuja de internet. Por un lado las empresas perseguían un crecimiento fuerte y unos beneficios rápidos y esto generaba unas jornadas de trabajo extenuantes con unas duraciones desproporcionadas. Por otro, se iba generando el creciente sentimiento de que aun metiendo todas las horas del día, las cosas iban mal, y que el rumbo no se enderezaba. En ese periodo se empezó a hablar del síndrome del "quemado" arrastrado por las funestas consecuencias del agotamiento y la extenuación. Paralelamente, aunque de modo tímido, las empresas empezaron a tratar de paliar estos efectos negativos con la búsqueda de la conciliación laboral y familiar.

Actualmente, en el mercado laboral nos encontramos con dos sensaciones o sentimientos colectivos: Por un lado el miedo a perder el empleo y, si se conserva, la culpa que da paso al cansancio y al aburrimiento. Por otro la lucha por encontrar tiempo libre para ser uno mismo, para disfrutar de los hijos y para crecer por dentro.

Hoy en día el "aburrimiento" se ha convertido en una plaga entre los empleados que han conservado sus puestos de trabajo en las reconversiones laborales y reducciones de plantilla. Las personas afectadas por este "aburrimiento" no tienen energía, dedican buena parte de su jornada laboral a recordar tiempos mejores, se ven sin objetivos, desmotivados y sin ánimo para crear o actuar. Han generado miedo a opinar y proponer soluciones a los niveles superiores. Se sienten avergonzados de su suerte ante sus compañeros despedidos o prejubilados. Así que, han decidido mantener un "perfil bajo" sin querer destacar ni positiva ni negativamente, trabajando solo de modo rutinario.

Además de todo esto, los cambios en las culturas empresariales derivados de la horizontalización, la eliminación de niveles jerárquicos, el ocaso de los mandos intermedios, y la globalización/deslocalización, han generado una clara limitación en las posibilidades de promoción. La carrera profesional se ha ralentizado y en muchos casos se ha truncado, con lo que la angustia de los trabajadores crece y surgen toda serie de recelos respecto a los planes de carrera que tanto preconizan las empresas.

Y para complicar mas las cosas, nos encontramos ante un mercado laboral caracterizado por la existencia de un profundo desfase entre la formación recibida y el trabajo que se realiza. Esto tiene mucho que ver también con la obsesión por la educación univesitaria en detrimento de la formación profesional. Las empresas no se encuentran en condiciones de absorber a tantos licenciados superiores como las universidades generan y de este modo se está produciendo un claro "subempleo" al encontrarnos por ejemplo, con licenciados trabajando como dependientes, en las areas de atención al público o incluso como teleoperadores.

Como conclusión podría decir que la empresa actual (y las autoridades educativas en lo que les concierne), tienen ante si cuatro retos:

1. Motivar adecuadamente a los trabajadores "aburridos" supervivientes de crisis laborales

2. Conciliar vida laboral y familiar de todos los trabajadores

3. Provocar y estimular las carreras profesionales dando relevancia a la formación profesional.

4. Dar tranquilidad y motivar adecuadamente a los trabajadores jóvenes, lo que también redundaría en una mayor estabilidad de las plantillas y en el freno de la actuación rotación que existe.

¿aportas o remas?

Es habitual que la gente en las empresas no haga mas que criticar las decisiones de otros, pero sin que en ningún momento aporten otras alternativas inteligentes que puedan permitir rectificar la idea inicial o en su caso mejorarla.

A propósito de este comportamiento tan habitual, me vino a la mente un artículo que hace tiempo, a modo de fábula, escribió el Presidente de Oto Walter, Paco Muro, y que con su permiso voy a reproducir:

Olaf el experto capitán de un barco vikingo, tenía la trascendental misión de aprovisionar de víveres a la Gran Aldea, antes de que el crudo invierno los aislara. Aquella zona quedaba incomunicada por tierra y mar durante meses, hasta que el deshielo permitía el nuevo contacto con otros lugares. Por ello este viaje era el mas importante que hacía cada otoño. Y este año el reto era aun mayor, pues el milenario puerto de Nervik acababa de ser arrasado por las agresivas hordas del esto.

Por tanto su única posibilidad estaba en Reyka, un poblado situado a varias jornadas de difícil navegación. Para llegar hasta allí debía de entrar en el largo fiordo de Nork. Las fuertes corrientes que se generaban creaban en el entrante un mar muy peligroso. Eran aguas turbulentas orilladas por innumerables rocas sumergidas y en las que surgían contínuamente traicioneros remolinos en la zona central.

La travesía iba a ser arriesgada, y Olaf sabía bien que sólo con grandes dosis de pericia y atrevimiento se alcanzaría el objetivo. Pero no había opción, pues se trataba de la supervivencia de toda la tribu.

Al divisar el entrante el capitán comunicó las instrucciones a la tripulación: Señores, nos aproximamos a la parte mas difícil de nuestra misión. Entramos cercanos a las rocas por la orilla norte. Milla y media mas adelante viraremos hacia el centro del fiordo para evitar las corrientes laterales. Ahí el vigía nos advertirá de los posibles remolinos para que podamos esquivarlos a tiempo. Tras eso, venceremos el empuje de la desembocadura poniendo proa directamente hacia el río y daremos el máximo empuje. Una vez pasemos el delta, el resto ya será sencillo, pues río arriba las aguas son mansas y la profundidad suficiente para bogar sin problemas.

Tras oír estas palabras de Erich, uno de los marineros mas veteranos soltó el remo que tenía asignado y se levantó para comentar su opinión en voz alta: Olaf, yo no estoy de acuerdo con este plan. Tengo entendido que hay muchas rocas y será realmente arriesgado. Además los remolinos no siempre se ven a tiempo y el tramo final la corriente es muy fuerte y será difícil vencerla aun con viento a favor y con todos los remeros al máximo. Este barco tiene muchos años y el mástil no es fiable ante las fuertes tensiones que tendrá que soportar.

La primera reacción del capitán fue ponerse nervioso ante tanta crítica y tanto discurso negativo y vacío. Por un instante estuvo tentado de sacar el látigo e imponer su criterio por la fuerza, pero aquél era uno de sus mejores hombres, y posiblemente lo que se había atrevido a decir lo podrían estar pensando muchos otros. Su plan tenía riesgos y él era plenamente consciente, pero la misión era crucial y necesitaba que cada uno pusiera lo mejor de si en el empeño.

No tenía la certeza absoluta de que sus decisiones fueran las idóneas, así que cualquier solución era bienvenida. Si no se llegaba rápido a por esos víveres, mucha gente del poblado moriría ese invierno, y casi no había tiempo, pues pronto cambiaría la marea y ya sería imposible acometer la travesía. Había demasiado en juego para tirarlo todo por la borda sólo por no haber sido capaz de analizar otra alternativa, así que finalmente decidió controlar la ira y mostrar ante todos su talante abierto a la participación de los expertos:

-Bien, conozco este paraje y sus dificultades, y reconozco que mi plan no es infalible. Estoy dispuesto a asumir mi responsabilidad, pero en épocas anteriores he padecido a capitanes estúpidos que cegados por su vanidad y su orgullo, no eran capaces de admitir otros enfoques que los suyos, y más de una vez eso nos llevó a naufragar. Así que mi buen Erick, yo ya os he contado mi plan y estoy dispuesto a escucharte: ¿tienes una alternativa mejor para llegar a tiempo a nuestro destino?.

El marinero, que hasta ese instante sólo había expuesto los inconvenientes y los problemas, se quedó pensativo mientras el resto de los compañeros aguardaban con interés alguna respuesta. Ante la expectativa creada, Erich se prestó a decir: Antes de nada, me gustaría dejar claro que aunque tuviera un plan, no me atrevo a responsabilizarme de tomar una decisión tan comprometida.

No te preocupes -añadió Olaf- la decisión final será mia, y mia por tanto la responsabilidad. Sólo te pido que ya que has manifestado inquietudes y dudas, y te veo con ganas de cuestionar, propongas soluciones para que podamos ejecutar esta misión con mayores posibilidades de éxito.

Ver los fallos en la idea de otro es fácil, y hasta el mas torpe es capaz de ello, pero la aportación de valor no está en criticar lo que hay, sino en dar alternativas inteligentes que mejoren la idea inicial. Bien, repito la pregunta: ¿tienes alguna alternativa mejor?.

Tras casi un minuto de silencio Erick se decidió a hablar y compartir sus conclusiones: Realmente no se me ocurre ninguna otra ruta que tenga menos riesgos. De hecho confieso que no conozco bien estas aguas, así que no sé como acometer esto de forma mas segura.

Bueno amigo Erich -respondió pausadamente el capitán haciendo gala de ejemplar templanza- en ese caso sigue buscando posibles soluciones y si descubres una alternativa mejor no dudes en aportarla de inmediato, serás escuchado con toda mi atención. Pero mientras piensas.....¡cállate y rema con todas sus fuerzas mamón, digo, por Odín!.

Fuga de talentos. Un gran problema para las empresas

Mientras que en los años 80/90 todas las empresas buscaban perfiles llamémoslos "técnicos", ahora cada vez mas, se están buscando perfiles técnico-comerciales o comerciales y estos escasean en el mercado.

En este momento a bancos, compañías de seguros y otras empresas se servicios, se les está planteando un serio problema, ya que no sólo se encuentran con grandes problemas para encontrarlos, sino que además tienen dificultadas para trasladarles una oferta económica que les atraiga.

Esta situación está provocando una importante inflacción salarial ya que en la mayor parte de los casos, los candidatos con buen perfil llegan a las entrevistas de trabajo poniendo encima de la mesa un listón económico alto, por debajo del que no están dispuestos a incorporarse a la empresa. Igualmente está provocando contínuas fugas a otras empresas y una continuada rotación de profesionales.

En los últimos tiempos se viene observando como los jóvenes, una vez que alcanzan un poco de experiencia y formación, salen al mercado para encontrar una empresa similar donde estén dispuestos a pagarle mas. Otras veces lo que pretenden es ampliar su currículum para conseguir puestos de mayor nivel.

Las empresas son conscientes del problema, sufren la inestabilidad de sus plantillas, invierten muchos recursos en procesos se selección y formación, pero a causa de las necesidades que tienen, parece que no pueden hacer nada y se conforman con contratar a profesionales cada vez mas caros.

Desde mi punto de vista el problema está en que las empresas han decidido prejubilar a muchos profesionales cualificados, con mucha experiencia y formación, y ahora se encuentran con unas plantillas compuestas por colaboradores junior que, teóricamente, están muy preparados, pero que no tienen experiencia adecuada, que cada vez exigen mas y que cada vez tienen menos calidad y consiguen un peor desempeño. (lo que parecía que iba a ser mas barato se les está convirtiendo en cada vez mas caro e ineficaz).

En los tiempos que corremos resulta verdaderamente difícil encontrar personas dispuestas a aprender, comprometerse y consolidarse en una empresa. Por el contrario se encuentran personas que buscan los mejores niveles salariales y los puestos mas relevantes, pero sin ningún interés en mantener una cierta fidelidad.

Las empresas necesitan una clara orientación a sus clientes y para ello necesitan talento y fidelidad, pero ahí es donde está el problema. Ya se empieza a ver cómo en muchas entidades se ponen en práctica programas de retención de talento, promociones internas, conciliación vida laboral y familiar, beneficios sociales, etc. y tendrán que dedicar muchos esfuerzos si quieren resolver ese problema.