HA ENTRADO EN FUNCIANAMIENTO EL SISTEMA CLAVE

Comunicarse electrónicamente con la Administración usando el DNI electrónico u otros certificados, resulta una tarea complicada incluso para los que nos movemos bien en el mundo tecnológico. Hay que instalar en el PC el software adecuado, actualizarlo, instalar certificados, configurar el navegador y algunas otras cosas más, que hacen que el ciudadano normal tenga problemas para realizar trámites electrónicos con las Administraciones Públicas.

Tratando de salvar estos problemas, el pasado día 17 de Noviembre entró en funcionamiento el Sistema Cl@ve, que va a permitir a las personas físicas identificarse y autenticarse para realizar trámites por vía electrónica con la administración. Se trata de una plataforma común de la administración estatal para la identificación autenticación y firma electrónica, mediante el uso de una clave previamente fijada al registrarse como usuario, evitando con ello tener claves diferentes para acceder a los diferentes servicios.

Su funcionamiento se encuentra regulado por la Orden PRE/1838/2014, de 8 de octubre, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros, de 19 de septiembre de 2014, por el que se aprueba Cl@ve, la plataforma común del Sector Público Administrativo Estatal para la identificación, autenticación y firma electrónica mediante el uso de claves concertadas .

Esta nueva plataforma complementa los actuales sistemas de acceso mediante DNI-e y además ha sido diseñado para ofrecer en un futuro la posibilidad de realizar firmas electrónicas en la nube,  mediante certificados personales custodiados en servidores remotos. Y lo más importante, evita que los ciudadanos tengamos que utilizar métodos de identificación diferentes para relacionarnos electrónicamente con los diferentes órganos administrativos.

Cl@ve contempla la utilización de sistemas de identificación basados en claves concertadas y certificados electrónicos (incluyendo el DNIe)

En cuanto a claves concertadas, el sistema admite dos posibilidades de uso:

·         Cl@ve ocasional (Cl@ve PIN), con validez limitada en el tiempo, que se corresponde al sistema PIN24H de la Agencia Tributaria.

·         Cl@ve permanente (Personal), con validez dilatada en el tiempo, que se corresponde con el sistema de acceso mediante usuario y contraseña, reforzado con claves de un solo uso por SMS, aplicable a los servicios de la Seguridad Social.

Para utilizar los sistemas de identificación y autenticación incluidos en Cl@ve, así como para acceder a los servicios de firma en la nube, existirá un único registro, donde el ciudadano deberá registrarse en una sola ocasión, aportando para ello los datos de carácter personal necesario.

El registro en Cl@ve podrá efectuarse :

·         Con certificado electrónico o DNIe

·         A través de Internet con carta invitación de la Agencia Tributaria donde figure el CSV

·         Presencialmente en cualquiera de las Oficinas de Registro, inicialmente en las oficinas de la Agencia Tributaria y en las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social

En el caso de la Agencia Tributaria a partir del 17 de noviembre de 2014 el sistema de PIN24H cambió su denominación por la de Cl@vePIN24H.

Los ciudadanos registrados previamente en el censo PIN24H podrán registrarse en el sistema Cl@ve cuando vayan a solicitar un PIN para la realización de un trámite en la Sede electrónica de la Agencia Tributaria. Para ello, deberán aportar su número de teléfono móvil, una dirección de correo electrónico y su documento de identidad con mención de la fecha de caducidad, así como aceptar las condiciones de alta en el sistema Cl@ve.

Si por el contrario, el contribuyente no desea incorporarse de momento al sistema Cl@ve, podrá solicitar su PIN a los efectos de realizar trámites electrónicos exclusivamente con la Agencia Tributaria. 

.Adicionalmente, Cl@ve está preparada para incorporar en el futuro, conforme se vayan integrando en el sistema de reconocimiento transfronterizo de identidades electrónicas previsto en la legislación europea, mecanismos de identificación de otros países de la Unión Europea.

EL USO DE LAS REDES SOCIALES EN LA EMPRESA

Es una realidad palpable que, quien mas y quien menos, muchos trabajadores de las empresas acceden a las redes sociales en sus horas de trabajo (sólo basta entrar en facebook en horario laboral y ver como amigos nuestros están publicando en su muro y sabemos perfectamente que están en su puesto de trabajo). En base a esto, he venido escribiendo algunas cosas sobre los problemas que se venían generando tanto a las empresas como a los trabajadores

Las empresas se quejan de lo que llaman el "absentismo presencial" y dicen que sus empleados pierden mucho tiempo accediendo a las redes sociales y que esto les resta productividad . En base a esas opiniones,  escribí un artículo donde decía que los Tribunales, a través de diferentes sentencias, estaban poniendo muy difícil a los empresarios el control de los equipos informáticos que ponían a disposición de sus trabajadores y que por eso era muy necesario que las empresas establecieran normas de conducta y reglas de uso de las herramientas tecnológicas, para evitar problemas y tratar de combatir ese absentismo presencial.

En otros artículos hablaba de algunas sentencias que declaraban procedente el despido de un trabajador por acceder sin permiso a las redes sociales, en horas de trabajo. Hablaba también de que podía ser muy complicado restringir a los empleados el acceso a las redes sociales, ya que quierase o no, ante la prohibición de usar los medios de la empresa, los empleados empezaban a utilizar sus propios teléfonos inteligentes, con lo que el absentismo presencial se seguía produciendo. Incluso, pese a las restricciones, algunos empleados iban mas allá y pirateaban sus equipos de trabajo para acceder a la red.

En definitiva, hay una realidad que son las redes sociales, hay unos trabajadores que con control o sin el, acceden a esas redes en horario laboral y hay unos empresarios que se quejan porque se perjudica la productividad y que por eso quieren aplicar medidas restrictivas. En este estado de cosas ¿cómo se pueden integrar los intereses de ese binomio empresa/trabajador?

He visto y paso a comentar un estudio de KPMG basado una entrevista que realizó a 4.000 directivos de los mas importantes del mundo, que creo da luz a esa disyuntiva de permitir o no permitir a los empleados el uso de las redes sociales en horas de trabajo.

La primera conclusión es que frente a la posición europea, los mercados emergentes son los que están liderando el uso de las redes sociales y se están desmarcando de los mercados maduros.

• Un 80 por ciento de directivos entrevistados confirma el impacto positivo de las redes sociales en los beneficios de la organización. Parece claro que aprovechar las ventajas de los medios sociales, debería de ser un imperativo para las empresas, previa valoración de los riesgos y del impacto en su modelo de negocio..
• Un 63 por ciento de los empleados de empresas con plataformas de medios sociales, y con políticas de uso de las redes sociales, afirma sentirse más satisfecho y comprometido con su trabajo.
• Más de la mitad de las organizaciones ha implantado políticas de uso sobre medios sociales y formación específica al empleado.

“Los mercados emergentes se están dando cuenta de que las redes sociales representan una gran oportunidad, a un coste relativamente bajo, para superar a la competencia de los mercados desarrollados” afirma Celso García Granda, socio responsable de Tecnología, Media y Telecomunicaciones de KPMG en España. “En algunos casos, se están adoptando las redes sociales por la interactividad, rapidez y libertad que proporcionan como una alternativa al correo tradicional, muchas veces ineficiente, poco fiable y controlado. Sin embargo, existen ocasiones en las que la falta de opciones es la que lleva a las empresas a recurrir a las redes sociales en su empresa”.

“Sería ingenuo por parte de los directivos creer que restringir el acceso evita que los empleados utilicen las redes sociales” afirma Jose Ramon Vega, director de Tecnología, Media y Telecomunicaciones de KPMG en España. “De hecho, el estudio afirma que al restringir o bloquear el acceso, muchos empleados utilizan sus dispositivos personales que, a menudo, son menos seguros y no están sujetos a ningún tipo de supervisión”.

Valorando ponderadamente el estudio de esta importante consultora, parece bastante evidente que las empresas tienen que inclinarse a establecer normas de conducta y reglas de uso para que sus empleados puedan utilizar las redes sociales. Será necesario también que se de la adecuada formación e información para el uso racional de los medios, ya que hoy en día sigue habiendo empleados que desconocen que pueden estar siendo supervisados en el uso de sus herramientas ofimáticas. (según el estudio, un 60% de los directivos encuestados dice que su organización supervisa el uso de los medios, mientras que sólo el 40% de los empleados parece conocer este dato.

En conclusión: Normas de conducta y reglas de uso claras,  unidas a la adecuada formación, podrían ser la mejor herramienta para conseguir beneficio empresarial y a la par generar confianza y satisfacción en el trabajador que accede a los medios sociales. Así de fácil, y así de difícil.

COMO HACERSE NOTAR EN UNA EMPRESA

Hoy en día los ejecutivos de las empresas se enfrentan permanentemente a situaciones que sólo hace veinte años serían inconcebibles. Los mercados globales, las nuevas tecnologías, el nuevo rol de las mujeres y los nuevos modelos de gestión, han transformado el entorno empresarial y esto hace necesarios nuevos modelos de conducta aplicables en cualquier lugar.

Tanto el Consejero Delegado de una gran empresa, como el recién licenciado que se incorpora al mercado laboral, además de titulaciones académicas y conocimientos profesionales, de una indumentaria mas o menos acorde y de un buen sueldo, necesita algo que resulta fundamental, aun cuando en muchas ocasiones se olvida. Me estoy refiriendo a los "buenos modales" que a mi juicio son tan importantes en la sociedad como en el entorno empresarial o profesional y de ellos va a depender el progreso profesional o directivo.

En la entidad financiera multinacional en la que trabajé hace años, tuve la oportunidad de conocer un caso paradigmático. Se trata de un hombre al que voy a llamar Javier. Javier era un brillante ejecutivo de marketing lleno de titulaciones y de master, que prestaba servicios en una gran empresa editorial. El Consejero Delegado se fijó en su currículum y lo contrató como jefe de nuestra división de márketing. Lamentablemente, a los tres meses de haber tomado posesión de su cargo ya se había enemistado con el personal de su división y con gran parte de sus colegas de otras divisiones.

Por desgracia, Javier confió sólo en sus titulaciones y en su capacidad como especialista de marketing y fue incapaz de adherirse a las normas establecidas en la empresa. Muy al contrario, pensó que el podría establecer otras propias de su estilo. Pese a su gran talento que lo podría haber llevado a estamentos mas altos de la empresa, su conducta le cercenó su desarrollo profesional. A los seis meses desde su contratación, fue despedido. El problema de Javier era que no podía verse a sí mismo como los demás lo veían a él. Rápidamente se hizo muy popular y sobresalió muy pronto en la plantilla, pero claro, sobresalió por sus negativos estilos que lo arrastraron al despido fulminante.

He aquí una muestra de los estilos de Javier para sobresalir tanto y tan rápido:

Llega siempre tarde: Es una buena manera de conseguir de que todos se fijen en ti. Llegas tarde a las reuniones, a las comidas de empresa e incluso al puesto de trabajo. Hasta te permites el lujo de llegar tarde a una cena con los colegas, porque, al fin y al cabo, lo que cuenta es hacer una entrada tardía para que todos noten que llegas.

Haz esperar a tus citas: Haz que esa persona que has citado te espere media hora y así verá que tu eres muy importante y que estás muy ocupado. Es posible que alguno no pueda esperar y entonces podrás dedicar el tiempo a quejarte de lo difícil que es hablar con la gente.

No permitas que tu secretaria sepa donde estás: Es una técnica muy eficaz, ya que las personas que te llamen o vayan a verte, se preguntarán qué estás haciendo realmente o cual es tu importancia dentro de la empresa.


Olvídate del nombre de las personas: No recuerdes nombres de personas o escríbelos incorrectamente cuando les envíes algún memorandum. De este modo demostrarás lo mucho que te importan esas personas.

Apila sin despachar los informes y cartas que recibas: Los vas amontonando y los dejas desatendidos ocho o diez días. De este modo las personas que entren en tu despacho te compadecerán por la cantidad de trabajo que tienes acumulada.

Grita al hablar y suelta tacos: Así avivarás mucho las conversaciones e indicarás a tus interlocutores lo resuelto y confiado que eres. Además con los gritos te oirá tanto tu interlocutor como la recepcionista que está en la planta baja y el cliente que entra en la empresa. De este modo sabrán que eres un tío al que hay que tomar muy en serio.

No guardes secretos con tus colegas: Cuéntales lo que acabas de pagar por el seguro de tu casa, o los problemas dentales que tiene tu mujer, o el aborto que acaba de tener tu cuñada, o lo complicado que es llamar a un fontanero y que te llegue pronto a casa. Esto ayudará mucho con el excesos de trabajo de tus compañeros o de que se sientan incómodos por faltarles una buena dosis de cotilleo.

En las comidas de trabajo mastica con la boca abierta: Es una forma muy eficaz de caer bien a la gente y mas aun si tienes delante a algún miembro de la alta dirección. También suele ser muy eficaz el uso de un palillo para hurgar en los dientes mientras hablas.

Pellizca el trasero de la secretaria: En la cena/fiesta de Navidad que celebra el personal de la empresa, pellizca el trasero de la secretaria del jefe de la división comercial. Resulta muy eficaz para reir un poco cuando la chica pega un chillido desconcertada.

Lleva un traje arrugado: Usa trajes arrugados y dos tallas mayor de la que necesitas ya que eso de "la arruga es bella" va muy bien y lo de la talla resulta muy cómodo. Además, aunque todos tus colegas usen corbata, tu no te pongas esa prenda en el cuello que es muy incómoda y un pelín carca.

El cumplimiento de estas sencillas normas te asegurarán que no vas a pasar desaparcibido. No te quepa duda alguna que se acordarán de ti en todos los sitios donde trabajes.

Aunque puedan divertir por su tono humorístico, estas cosas son "coladuras" que probablemente alguno de nosotros hayamos cometido alguna vez. El problema es que, cuando se convierten en un estilo personal y en un hábito diario, dejan de hacer gracia y se convierten en la antesala de un despido. Sin lugar a duda hay una manera mas eficaz de llamar la atención, pero es hacerlo en un modo positivo, siendo discreto, utilizando buenos modales, valorando y llamando por el nombre a otras personas, teniendo un comportamiento correcto en la mesa, siendo cortés y diligente con las visitas y no haciendo perder el tiempo a los demás.

La crisis traerá progresos

En este periodo de incertidumbre económica, creo que resulta muy interesante releer lo que en su día esribió Albert Einstein y que transcribo a continuación:

"No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo"." La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos.

La creatividad nace de la angustia como el dia nace de la noche oscura.

Es en la crisis donde nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.

Quien supera la crisis se supera a si mismo sin quedar "superado".

Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones.

La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia.

El problema de las personas y los paises es la pereza para encontrar las salidas y soluciones.

Sin crisis no hay desafíos, sin desafios la vida es una rutina, una lenta agonía.Sin crisis no hay méritos.

Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia.

Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo.En vez de esto trabajemos duro.

Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora que es la tragedia de no querer luchar por superarla".

Se va a poner en marcha la "escuela de las emprendedoras"

La nueva Ministra de Igualdad, Bibiana Aído, ha anunciado a bombo y platillo que va a poner en marcha la "escuela de las emprendedoras". Me he quedado boquiabierto e inmediatamente me han surgido una serie de interrogantes.

La primera es: si se trata de un Ministerio de Igualdad, por qué una escuela de emprendedoras?. Acaso es que la Srta. Aído considera que las mujeres tienen alguna inferioridad respecto al varón y por eso hay que darles un tratamiento especial. Creo que tras esto, la ministra de cultura va a tener que replantearse el sistema educativo y volver a las escuelas de las niñas separadas de las escuelas de los niños. Es decir, se está planteando la vuelta a los viejos tiempos de la desigualdad con chicas por un lado y chicos por otro.

La segunda es: El emprendedor (la emprendedora en este caso) nace o se hace?. Yo siempre he creído que las personas nacen o no nacen con ese espíritu emprendedor y por tanto en ninguna escuela van a enseñar a nadie a ser empresario si esto no lo lleva en sus genes.

Por último la tercera duda es: En estos momentos de frenazo económico (por mucho que el Gobierno se empeñe en hablarnos de una ralentización) qué sentido tiene que se emplee dinero público para una escuela de esta naturaleza que en el mejor de los casos sólo serviría para entretener a alguna chica desorientada?

En resumen Srta. Ministra, deje escuelas a un lado y haga vd. cosas mas positivas para los emprendedores, tales como simplificación del trámite para constituir una empresa (ventanilla única), deles ventajas fiscales durante los primeros años de actividad, facilíteles subvenciones interesantes, etc.etc.

Pero, claro, estas son situaciones reales y dificiles de hacer y a usted lo que le gusta es la propaganda que queda muy bien para salir en la prensa. Mas seriedad, por favor.

Los veteranos no son necesarios en las empresas. ¿o si?

Leyendo en el interesante blog "vida de un consultor" me he encontrado con un post titulado"el culto al joven deja en la cuneta a los veteranos" que me anima a escribir esta entrada que pretende ser el reflejo de mi propia experiencia profesional.

Inicié mi andadura profesional muy joven en una empresa multinacional suiza. Desde el año 1972 hasta el 2004 en que se produjo mi cese (forzoso, aunque eufemísticamente se diga pactado), fui pasando por diferentes áreas y responsabilidades (Jefe de Delegación, Jefe Técnico, Asesor Jurídico, Director de Zona Norte, Director Territorial y por último Presidente de una de las sociedades del grupo en el País Vasco).

Esos 32 años continuados en la empresa, me permitieron conocer en profundidad no sólo la propia actividad financiera y aseguradora que la empresa realizaba, sino diferentes culturas empresariales, tras varios procesos de absorción de otras entidades.

Pese a las diferentes culturas por las que atravesamos, se mantuvieron unos estilos bastante definidos, la visión estratégica estaba centrada en el medio y largo plazo, y había una clara orientación al cliente. Estos atributos hicieron que hasta el año 2000 esta empresa fuere una referencia el el mercado asegurador y financiero. Se generaban altos niveles de beneficios y el personal (en España había 2.500 empleados)estaba implicado y comprometido con los objetivos.

Cada año, todos los directivos pasábamos por una semana de reciclaje en ESADE o en otras escuelas de negocios. Además, si deseabamos ampliar nuestra formación en determinadas áreas, la empresa nos facilitaba medios y tiempo para hacerlo. Considerábamos la empresa como nuestra e invertíamos horas de trabajo mas allá de la jornada laboral, sencillamente porque entendíamos que debíamos de hacerlo, sin otras consideraciones. Había muy poca movilidad de personal, funcionaban muy bien los planes de carrera, y eramos una referencia en nuestro sector.

Pues bien, un buen día, consecuencia de la globalización de los mercados, esa empresa se fusionó con otra gran multinacional y en poco tiempo, toda la cultura, visión, estrategia y estilos, se fue transformando de modo acelerado. El CEO es sustituido y tras el fueron sustituidos caso todos los miembros del Comité de Dirección.

Empezaron a aparecer directivos jóvenes (35 años de edad media) procedentes de otros sectores que nada tenían que ver con el mundo financiero y asegurador y comenzaron a tomar decisiones. Algunos antiguos directivos supervivientes, como era mi caso, empezamos a ver los errores de bulto que se estaban cometiendo e intentamos ser la voz crítica en el Comité de Dirección, pero de nada servía. Eramos unos anticuados bichos raros que pretendíamos frenar la nueva máquina que se estaba modernizando.

Esos nuevos directivos que sólo buscaban un buen sueldo, pero que no se sentían comprometidos con la empresa, en poco tiempo, ante cualquier oferta del mercado mejor retribuida, se iban, eso sí, dejando detrás alguna patata caliente, para que los antiguos la cocináramos. Ellos eran los fichajes estrella que llegaban al club con una lustrosa y poco sudada camiseta y nosotros los viejos que como la sudábamos, holíamos mal, aun cuando al final eramos los que metíamos los goles al estilo Raul.

¿Cuales fueron los resultados de estos nuevos jóvenes estrella?. La empresa empezó a entrar en fuertes pérdidas; las cuentas de explotación eran un desastre y se maquillaban los resultados vendiendo los enormes activos inmobiliarios que se habían ido adquiriendo con los beneficios de ejercicios anteriores; el chorro de pérdida de clientes era cada vez mayor; el personal empezó a sentirse desmotivado y cayó en barrena el rendimiento y la productividad. A final de 2003 se inicia un expediente de regulación de empleo y se reduce el 25% de la plantilla. Hoy, esa gran empresa financiera y aseguradora que siete años atrás era una referencia en el mercado, ya no existe. Ha sido engullida por otra multinacional.

¿cuales son las conclusiones que se podrían extraer de esta historia?. Es innegable que las empresas necesitan savia nueva y que los jóvenes han de ser el motor del cambio en las organizaciones, tanto por su vitalidad, como por su buena formación académica. Pero, esas nuevas energías han de ser bien canalizadas y reconducidas. Y creo que los entresijos de la organización, y las actividades que se desarollan, quien mejor los conoce es el colaborador experimentado y que ya lleva unos buenos años en la empresa. Es ese el colaborador que habría de conducir y canalizar las fuerzas del joven que está a su lado.

Para terminar diría que hoy los jóvenes sí son necesarios en las empresa, pero tanto como lo son veteranos. Por tanto es una pena que las empresas estén prescindiendo de ese valioso capital humano tan experimentado y tan comprometido.

Es una suerte que algunas mercantiles ya empiecen a ser conscientes del problema que representan los equipos tan jóvenes y que ya estén rectificando el tiro para atraer nuevamente a esos veteranos que han quedado excluidos del mercado laboral.

Hay escasez de informáticos

El pasado día 26 de Marzo escribí un post titulado "el sector de las TIC necesita informáticos".

Hoy, ojeando la prensa, leo un titular que dice "Las matrículas en Informática registran caídas del 50% desde hace dos años". El Director de la Escuela de Ingeniería Técnica Informática de Gijón habla del declive de estos estudios universitarios, así como de la compleja situación que genera a las empresas tecnológicas la falta de capital humano.

Sorprende por tanto que de un lado las empresas del sector tecnológico estén demandando informáticos (también las divisiones informáticas de las grandes empresas los buscan), y por otro los jóvenes no se animen a matricularse y cursar estos estudios Universitarios.

¿qué está pasando? ¿por qué se produce esta disfunción?. Creo que mas que nunca se está viendo la necesidad de que Universidad y Empresa se den la mano para coordinar planes de estudios y necesidades empresariales al objeto de que el estudiante se sienta atraído por unos determinados estudios académicos y a la vez se facilite su empleabilidad en la empresa

La Administración de Justicia necesita una reforma urgente

En estos últimos días son abundantes noticias relativas al gran colapso de los tribunales generado pro la huelga de funcionarios, al expediente sancionador abierto a un Juez de Sevilla por dejación de funciones, a la politización del Consejo General del Poder Judicial, etc.etc.

No obstante, estas no son noticias nuevas, ya que cualquier administrado que haya tenido necesidad de acudir a los Tribunales, ha podido sufrir en sus propias carnes los males endémicos de la Administración de Justicia. La lentitud exasperante, los medios materiales obsoletos, los procedimientos decimonónicos, la falta de compromiso y la ineficacia son algunas de estas carencias.

Los legisladores, conscientes de que la estructura judicial había quedado obsoleta, promulgaron la Ley 19/2003 Orgánica del Poder Judicial, con el ambicioso proyecto de adaptar la Administración a los nuevos tiempos y a las nuevas tecnologías. Esta Ley, mediante una nueva Oficina Judicial, pretendía dotar a los Tribunales de un conjunto de medios personales, materiales y tecnológicos para con ello avanzar hacia una justicia sin papel que permitiera, rapidez operativa, proximidad al administrado, y homogeneidad en todos los Juzgados. En teoría se trataba de una justicia informatizada, con procedimientos telemáticos y con utilización de la firma electrónica.

Pues bien, en 2008, cinco años mas tarde, esta nueva oficina judicial aun no ha sido creada y lo que es mas grave, está siendo abiertamente criticada por Jueces, Secretarios Judiciales y personal al servicio de la Administración de Justicia. Los problemas siguen y esto a todas luces hace que resulte absolutamente necesario el inmediato consenso de todos los partidos políticos para que, de modo prioritario busquen resolución de los problemas que afectan a uno de los pilares del estado de derecho.

En mi opinión esta reforma habría de atajar los siguientes problemas:

1. Despolitización de la Justicia. Habría de conseguirse la auténtica independencia del poder judicial, evitando las ingerencias permanentes de los políticos, como ahora ocurre.


2. Profesionalidad de los Jueces: Habrían de conseguirse los necesarios estímulos para que los Tribunales se doten de Jueces especializados, comprometidos e ilusionados con su profesión, descargándolos de tareas administrativas, y facilitando los suficientes medios para que se ocupen de su auténtica función que es la de juzgar. Hemos de pensar que hoy en día muchas de las plazas están siendo ocupadas por jóvenes jueces sustitutos, con escasa experiencia.


3. Medios personales y materiales: Habría de dotarse a los Juzgados de modernos sistemas electrónicos de comunicación entre ellos y la policía judicial (no se puede concebir que en plena sociedad de la información, aun se sigan comunicando a golpe de fax y de correo postal). Habría de avanzarse en los procedimientos telemáticos y en el uso de la firma electrónica para conseguir una mayor rapidez.


4. Homogeneidad de la oficina judicial: Las Comunidades Autónomas han asumido competencias respecto a medios materiales y personales y esto, contrariamente a la homogeneidad, ha generado una grave desigualdad. Una muestra reciente es la hoy finalizada huelga de los funcionarios. Otra muestra es que la descoordinaciòn que se produce entre un Secretario que en teoría es de quien dependen esos funcionarios, y los departamentos de Recursos Humanos de los Gobiernos Autonómicos de los que también dependen estos funcionarios.


5. Formación de los Funcionarios respecto al uso de las nuevas tecnologías. No podemos hablar de una justicia informatizada, cuando la gran parte de los funcionarios adscritos a los cuerpos de gestión y tramitación procesal, apenas tienen conocimientos ofimáticos.


6. Compromiso, eficacia y resolutividad: Desde el Juez hasta el último funcionario de auxilio judicial, han de estar y sentirse comprometidos. Han de cumplir con unos estándares de productividad (como cualquier empresa) y han de actuar con la mas absoluta discrección (menos jueces estrella y mas jueces eficaces y discretos).

Esperemos que, como consecuencia de la triste actualidad que estos días tiene la Adminsitración de Justicia, todos los políticos se conciencien e inicien la inmediata reforma del sistema judicial.

El sector de las TIC necesita informáticos

Las empresas de las nuevas tecnologías están muy preocupadas debido a la escasez de profesionales informáticos y a las graves dificultades que tienen para cubrir sus expectativas de desarrollo en los próximos dos años.

Mientras que este sector TIC va a necesitar 15.000 nuevos empleados en dos años, las promociones que salen de la Universidad y de la Formación Profesional, apenas llegará a 3.000.

Como ejemplo, en Asturias hay un “cluster” (agrupación que aglutina a 67 empresas Tic) que, tal y como están las cosas, a corto plazo va a tener que dejar sin cubrir 900 puestos de trabajo porque no encuentra profesionales cualificados. Esto los está obligando a desarrollar un proyecto para formar a desempleados de otros sectores relacionados con la informática y con ello tratar de paliar el déficit de profesionales que existe.

Sorprende por tanto que en un escenario de fuerte desarrollo de las nuevas tecnologías, se produzca una situación como esta en la que los centros universitarios y de FP cada vez cuentan con menos alumnos matriculados.

Esta falta de recursos humanos genera un serio problema estratégico para el sector, pese a que los puestos que se ofrecen tienen un interesante atractivo, tanto por sus niveles salariales como por las posibilidades de conciliación de vida laboral y familiar. Y si a esto añadimos que hay muchas empresas fuera del sector TIC que también necesitan informáticos, la situación se torna mas complicada.

Frente a esta situación que denuncia en sector, vengo observando que a nivel de calle se habla de que los informáticos no encuentran empleo. En efecto, fruto de los procesos de selección en los que intervengo, me estoy dando cuenta de algo muy curioso y es que se presentan a las entrevistas jóvenes que dicen tener titulación informática y que lo que aportan son unos “diplomas” dados por ciertas Academias de formación. Cuando profundizo en esa formación, observo que se trata de jóvenes con fracaso escolar en la enseñanza básica y que sus familias los matriculan en estas academias para que al menos obtengan un “título”.

Este título se otorga tras unos cursos con duración de tres o cuatro meses, donde sólo consiguen una formación informática muy rudimentaria, y claro, al final lo que se les produce es una manifiesta frustración ya que se consideran informáticos, pero no encuentran empleo.

Por tanto, no son estos los informáticos que las empresas necesitan. Los profesionales que requieren han de tener auténtico nivel de formación académica, sea universitaria o procedente de la formación profesional y es aquí, en esta línea donde quizá habría que tomar iniciativas para que el nivel del alumnado crezca. Esta es la cuestión.

¿aportas o remas?

Es habitual que la gente en las empresas no haga mas que criticar las decisiones de otros, pero sin que en ningún momento aporten otras alternativas inteligentes que puedan permitir rectificar la idea inicial o en su caso mejorarla.

A propósito de este comportamiento tan habitual, me vino a la mente un artículo que hace tiempo, a modo de fábula, escribió el Presidente de Oto Walter, Paco Muro, y que con su permiso voy a reproducir:

Olaf el experto capitán de un barco vikingo, tenía la trascendental misión de aprovisionar de víveres a la Gran Aldea, antes de que el crudo invierno los aislara. Aquella zona quedaba incomunicada por tierra y mar durante meses, hasta que el deshielo permitía el nuevo contacto con otros lugares. Por ello este viaje era el mas importante que hacía cada otoño. Y este año el reto era aun mayor, pues el milenario puerto de Nervik acababa de ser arrasado por las agresivas hordas del esto.

Por tanto su única posibilidad estaba en Reyka, un poblado situado a varias jornadas de difícil navegación. Para llegar hasta allí debía de entrar en el largo fiordo de Nork. Las fuertes corrientes que se generaban creaban en el entrante un mar muy peligroso. Eran aguas turbulentas orilladas por innumerables rocas sumergidas y en las que surgían contínuamente traicioneros remolinos en la zona central.

La travesía iba a ser arriesgada, y Olaf sabía bien que sólo con grandes dosis de pericia y atrevimiento se alcanzaría el objetivo. Pero no había opción, pues se trataba de la supervivencia de toda la tribu.

Al divisar el entrante el capitán comunicó las instrucciones a la tripulación: Señores, nos aproximamos a la parte mas difícil de nuestra misión. Entramos cercanos a las rocas por la orilla norte. Milla y media mas adelante viraremos hacia el centro del fiordo para evitar las corrientes laterales. Ahí el vigía nos advertirá de los posibles remolinos para que podamos esquivarlos a tiempo. Tras eso, venceremos el empuje de la desembocadura poniendo proa directamente hacia el río y daremos el máximo empuje. Una vez pasemos el delta, el resto ya será sencillo, pues río arriba las aguas son mansas y la profundidad suficiente para bogar sin problemas.

Tras oír estas palabras de Erich, uno de los marineros mas veteranos soltó el remo que tenía asignado y se levantó para comentar su opinión en voz alta: Olaf, yo no estoy de acuerdo con este plan. Tengo entendido que hay muchas rocas y será realmente arriesgado. Además los remolinos no siempre se ven a tiempo y el tramo final la corriente es muy fuerte y será difícil vencerla aun con viento a favor y con todos los remeros al máximo. Este barco tiene muchos años y el mástil no es fiable ante las fuertes tensiones que tendrá que soportar.

La primera reacción del capitán fue ponerse nervioso ante tanta crítica y tanto discurso negativo y vacío. Por un instante estuvo tentado de sacar el látigo e imponer su criterio por la fuerza, pero aquél era uno de sus mejores hombres, y posiblemente lo que se había atrevido a decir lo podrían estar pensando muchos otros. Su plan tenía riesgos y él era plenamente consciente, pero la misión era crucial y necesitaba que cada uno pusiera lo mejor de si en el empeño.

No tenía la certeza absoluta de que sus decisiones fueran las idóneas, así que cualquier solución era bienvenida. Si no se llegaba rápido a por esos víveres, mucha gente del poblado moriría ese invierno, y casi no había tiempo, pues pronto cambiaría la marea y ya sería imposible acometer la travesía. Había demasiado en juego para tirarlo todo por la borda sólo por no haber sido capaz de analizar otra alternativa, así que finalmente decidió controlar la ira y mostrar ante todos su talante abierto a la participación de los expertos:

-Bien, conozco este paraje y sus dificultades, y reconozco que mi plan no es infalible. Estoy dispuesto a asumir mi responsabilidad, pero en épocas anteriores he padecido a capitanes estúpidos que cegados por su vanidad y su orgullo, no eran capaces de admitir otros enfoques que los suyos, y más de una vez eso nos llevó a naufragar. Así que mi buen Erick, yo ya os he contado mi plan y estoy dispuesto a escucharte: ¿tienes una alternativa mejor para llegar a tiempo a nuestro destino?.

El marinero, que hasta ese instante sólo había expuesto los inconvenientes y los problemas, se quedó pensativo mientras el resto de los compañeros aguardaban con interés alguna respuesta. Ante la expectativa creada, Erich se prestó a decir: Antes de nada, me gustaría dejar claro que aunque tuviera un plan, no me atrevo a responsabilizarme de tomar una decisión tan comprometida.

No te preocupes -añadió Olaf- la decisión final será mia, y mia por tanto la responsabilidad. Sólo te pido que ya que has manifestado inquietudes y dudas, y te veo con ganas de cuestionar, propongas soluciones para que podamos ejecutar esta misión con mayores posibilidades de éxito.

Ver los fallos en la idea de otro es fácil, y hasta el mas torpe es capaz de ello, pero la aportación de valor no está en criticar lo que hay, sino en dar alternativas inteligentes que mejoren la idea inicial. Bien, repito la pregunta: ¿tienes alguna alternativa mejor?.

Tras casi un minuto de silencio Erick se decidió a hablar y compartir sus conclusiones: Realmente no se me ocurre ninguna otra ruta que tenga menos riesgos. De hecho confieso que no conozco bien estas aguas, así que no sé como acometer esto de forma mas segura.

Bueno amigo Erich -respondió pausadamente el capitán haciendo gala de ejemplar templanza- en ese caso sigue buscando posibles soluciones y si descubres una alternativa mejor no dudes en aportarla de inmediato, serás escuchado con toda mi atención. Pero mientras piensas.....¡cállate y rema con todas sus fuerzas mamón, digo, por Odín!.

¿qué es el coaching empresarial?

En mi larga trayectoria profesional he convivido con un buen número de culturas empresariales, estilos directivos, modelos de organización, etc.
Al igual que en los años 80 eran el momento del ejecutivo agresivo, los estilos fueron evolucionando con nuevas técnicas de management, inteligencia emocional, valor para el accionista, etc. hasta llegar a nuestros días en los que ya incluso se habla del ejecutivo "tecnosexual".
Aunque de modo tímido en los años 90 se empieza a hablar del "coach" (entrenador en inglés). Se trata de un profesional que inspirado en los entrenadores deportivos y de alta competición, empezó a instalarse en los departamentos de recursos humanos de las empresas.
Actualmente ya empieza a observarse que el concepto de "coaching" empieza a instalarse en las empresas y a aplicarse en la gestión directiva. En los departamentos de RRHH ya empieza a valorarse su utilidad para el desarrollo de las personas y de las propias organizaciones.
No obstante, en el entorno directivo aun existe bastante desconocimiento sobre esta nueva disciplina. Aun no se sabe bien si se trata de un consejero, un consultor, un psicólogo, un experto en liderazgo, o en organizaciones.
Para mi, aun con bastantes reservas, entiendo que se trata de un profesional que entrena a un directivo para ayudarle a cambiar su modelo de management o para ayudarle a trabajar mejor en equipo, o a delegar o incluso a obtener mejores resultados.
La duda que me asalta es ese "coach" que me va a entrenar para que yo alcance mayor nivel de eficacia o de excelencia, ¿ha de ser un experto en gestión empresarial? ¿ha de ser un consejero? ¿ha de conocer el sector empresarial en el que yo trabajo? ¿ha de conocer las disciplinas de management?.
Uff. ¿habrá de ser acaso un "Superman"?... Es que entiendo perfectamente que un entrenador de fútbol sabe de fulbol y entrena bien a futbolistas, pero podría o sabría entrenar a otros deportistas distintos?....
En resumen, no acabo de ver en realidad cual es el ámbito de actuación de un profesional del coach, excepto que sea experto en sectores empresariales concretos y sólo ejerza su función dentro de esos sectores.