Las empresas vienen mostrando una gran preocupación por los usos y en muchos casos abusos, que sus empleados tienen con los ordenadores personales que ponen a su disposición para realizar su trabajo. Se quejan continuadamente de las pérdidas de tiempo que generan las navegaciones por internet para uso privado, o el contínuo intercambio de correos electrónicos pasándose archivos entre amigos. Y se quejan no sin razón ya que además de la pérdida de productividad y de la saturación de sus servidores por los e-mails no deseados, cuando se deciden a despedir a ese digamos "abusador", los Juzgados de lo Social pueden dictar sentencias que no reconozcan esos motivos de despido.
Cuando el conflicto llega a los Tribunales, los Magistrados se ven abocados a interpretar y reinterpretar una legislación que en gran medida ha quedado obsoleta por los rápidos avances tecnológicos y esto está provocando unas sentencias con fallos totalmente dispares y desiguales.
Estas incertidumbres jurídicas en alguna medida han quedado despejadas tras la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de Septiembre de 2007 en recurso para unificación de la doctrina, habida consideración de que deja fijadas determinadas pautas tanto para la empresa como para el trabajador. Trae su causa este recurso en el despido de un directivo de determinada empresa, al haberse detectado en un registro de los archivos temporales de su ordenador, que con cierta habitualidad visitaba páginas pornográficas.
Tanto el Juzgado de lo Social, como después el Tribunal Superior de Justicia reconocieron la improcedencia del despido al considerar inválida la prueba practicada por la empresa, ya que había sido obtenida vulnerando los derechos del trabajador. Igualmente, el Tribunal Supremo da la razón al trabajador pero por razones diferentes a las anteriores sentencias. Así, mientras que las sentencias anteriores sostenían que la prueba obtenida contravenía lo dispuesto en el artº 18 del Estatuto de los Trabajadores para el registro de la taquilla del trabajador y sus efectos personales, sin la presencia del trabajador ni de representante alguno del comité de empresa, el Alto Tribunal vino a considerar que el ordenador que la empresa pone a disposición de los trabajadores no es asimilable a la taquilla del trabajador, y en consecuencia no es aplicable lo dispuesto en el artículo 18 del Estatuto.
Pero, dicho esto, concreta lo mas importante, a mi juicio, para clarificar el procedimiento que a partir de ahora deberán de seguir las empresas. Establece el Tribunal Supremo que, pese a tratarse de una herramienta propiedad de la empresa, ésta no podía recoger la información obrante en los archivos temporales y utilizarla con la finalidad de despedir al actor, al "no haber establecido previamente la empresa unas reglas de uso de los ordenadores". Concluye por tanto diciendo que se ha lesionado la intimidad del trabajador y por tanto se declara la ilicitud de la prueba, al no existir una advertencia previa sobre el uso y control del sistema informático.
Como consecuencia, a partir de ahora, y teniendo siempre presente el principio de la buena fe, lo que debería de hacer cualquier empresa, es establecer y comunicar fehacientemente un código o reglamento de uso de los equipos informáticos en el que se establezcan los usos permitidos así como las prohibiciones parciales o incluso totales. Igualmente se tendrá que informar a los trabajadores de que van a existir controles y de los medios que se van a utilizar para comprobar que los usos personales son acordes al reglamento de uso establecido. Podría incluso informarse de la restricción de accesos a determinadas páginas o a determinados ficheros (hablaré en otro post sobre los accesos de trabajadores a datos protegidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos).
Entiendo que de cara a la elaboración de estos reglamentos de uso, no deberían de establecerse prohibiciones muy rígidas y debería de concederse una cierta permisividad ya que, un trabajador que se relaje de vez en cuando navegando por internet, quizá sea mas productivo a largo plazo. Lo que sí tiene que quedar claro es que esta posible expectativa de confidencialidad no puede transformarse en una eliminación del control empresarial. Bajo ese principio de buena fe al que aludía antes, si se ha dado determinada permisividad la empresa ha de respetar esa parcela de intimidad. Pero, por ejemplo, si la empresa advierte claramente a los trabajadores de que van a existir controles periódicos, ningún trabajador podrá esgrimir su derecho a la intimidad con el fin de eludir sus obligaciones laborales durante la jornada de trabajo.
